2021.10.24

今年６月に改正した「育児・介護休業法」の、令和４年４月と10月施行分の省令・指針を公布、告示されました。詳細は、下記の厚生労働省ホームページなどでご確認ください。
■改正のポイントは以下の通りです。
［令和４年４月１日施行］（全企業対象）
・育児休業の申し出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置の義務付け
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対して、事業主から個別
  の制度周知と休業の取得意向の確認のための措置の義務付け
・有期雇用労働者の育児休業と介護休業の取得要件の緩和
※雇用環境整備の選択的措置事項、個別周知しなければならない事項などを省令で定
  めました。
［令和４年10月１日施行］（全企業対象）
・男性の育児休業取得促進のため、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
・育児休業を分割して２回まで取得可能に
※産後パパ育休の申し出事項、産後パパ育休の申し出期限を１か月前にする場合に労
  使協定で定める事項、産後パパ育休中の就業の上限・手続き、１歳以降の再度の育
  児休業が可能な事由などを省令で定めました。
［令和５年４月１日施行］（従業員1,000人超企業対象）
・常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について
  公表の義務付け　※詳細は、追って省令で定める予定。
【改正ポイントの詳細はこちら】
　育児・介護休業法　改正ポイントのご案内（リーフレット）
　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=3&n=152
【「育児・介護休業法」の詳細はこちら】
　育児・介護休業法について（厚生労働省ホームページ）
　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=4&n=152

                                                                                                    引用：厚生労働省

今回は、「職場に活かす心理学」です。

今日は、仕事でのマネジメント・人間関係構築に活用できる心理学を2つ記載いたします。

1つは、「語用論」です。もともと語用論には、言葉とは用いる場面や発する人、受け取る相手によって意味合いが異なっているということを示しています。例えば、「できていないよね」という言葉一つとっても、ピリピリした上司―部下の関係で、上司が部下に向かって「できていないよね」と言えば、「できていない」という意味や能力を否定されているように捉えられるかもしれません。それに対して、親友から「できていない」といわれたとしたら、もっと「できていないところを指摘してくれている」という意味で捉えるかもしれません。同じ言葉でも“文脈”　によって意味合いが違います。このような語用論的理解が、文脈の理解において重要視されます。文脈とは、物事を前後の状況（文脈）に合わせて臨機応変に認識することです。前後の文脈や置かれた状況によって、認識する意味が変化することを文脈（コンテキスト）効果と言います。　人間は感覚器官から情報を得ると、それまで蓄積した経験や知識をもとにそれがなんであるかを認識します。一般的な例からすると、文字の場合、線分や輪郭の組み合わせからパターンに当てはめて「何の文字か」を判断しています。別の見方をすると、語用論から少し外れるかもしれませんが、受け取る相手によって意味合いが異なるということは、互いの関係性も関係していると考えます。日頃からどのような関係を築いているのか、信頼関係があるのか、そんな観点からも捉え方が変わるのではないでしょうか。

2つ目は、ダブルバインド理論です。ダブルバインド理論（二十拘束理論）は、グレゴリー・ベイトソン（Bateson.G）らが、パロアルト・グループの研究での概念です。ダブルバインドは、あるメッセージ（言語的）と、それとは矛盾するメタメッセージ（非言語的）を同時に与えられることのよって、混乱する状況に置かれることを言います。

例えば、事務所で部下Aさんを上司が呼ぶ時に笑顔で呼ぶとします。そのAさんが、近づいてくると上司が不快な表情をしていたり、威圧的な態度になったりすることがあると部下Ａさんは、自分がどのような態度をしたらよいのかわからなくなります。　ここで最も影響をうけるのが非言語コミュニケーションです。コミュニケーションには、「情報」と「情報に関する情報」の2つのレベルがあります。別の例でお話をすると、「あなたの話をきいているよ」といいながら、パソコンに視線を向けて、それをいじっている状態だったらどう思うでしょうか。「話を聞いている」という言語的情報と、「～ながら」でしか聞いていない」という非言語的情報の2つのレベルのコミュニケーションが同時に行われています。このように、非言語的コミュニケーションによって、人間関係における問題となることは少なくないのではないでしょうか。

＊非言語コミュニケーションとは、他者とコミュニケーションを図る上で、表情や顔色、声のトーン、話す速度、身振り手振り、視線などのことです。また、服装や髪型、香りなども非言語コミュニケーションとして影響しているといわれています。

2021．9．28

＆塾では、キャリアコンサルタント 、対人援助職、管理者、お仕事で心理学・コミュニケーションスキル向上を目指していらっしゃる方々対象に、交流分析講座を開講しています。

10月からは、交流分析講座（基礎編）を実施します。交流分析は、７つのジャンルがあります。

10月から月2回、夜コースは、20時30分～22時30分　2時間コースです。

少人数体制で実施しています。若干、人数に空きがありますので、ご興味・ご関心のある方はお問合せくださいませ。

費用は、1回3500円です。日時は、10月8日、15日金曜日　20時30分～22時30分

内容、やり方についての詳細は、こちらからご案内させて頂きます。

知識のINPUT　だけでなく、現場（仕事・プリベート他）での活用方法を一緒に学んでいきます！。左記のお問合せからお気軽にお問合せくださいませ。

2021．9.21

キャリアコンサルタントの仲間と活動をしているJ’s俱楽部が参画している、参画ネットのイベントです。ご興味・ご関心のある方はぜひ申込くださいませ。よろしくお願いいたします。

以前には、「ダイバーシティとインクルージョン」について、とりあげたことがあります。今回は、ダイバーシティ経営について整理してみました。ダイバーシティ経営とは、「人の多様性を受け入れ、活かすことで、組織の成長や活性化、　　企業価値の向上を図ること」を指しています。日本のダイバーシティ経営は、これまで、女性や外国人、障がい者、LGBT、育児・介護中の社員など、組織の中のマイノリティに焦点を当てることが多く、働きやすさや、働きがいを提供する施策を中心に進められてきました。

「組織を取り巻く環境変化」としては2つの視点があります。１つは、「職場や組織を取り巻く環境」、２つめは個人です。更に１つには、①変動的・不確実・複雑・曖昧（VUCA）　②環境・状況・技術・の変化が速い　③多様な価値観・　　経験・働き方（多様性）があります。２つめの個人には、①変動・不確実・複雑・曖昧（VUCA）　②経験やスキルの陳腐化が速い　③個人内の多様性があるといわれています。しかし、変動要素が多くて決めるのが難しく、正解もなく誰も答えを持っていません。

経済産業省では、一歩先の競争戦略として「ダイバーシティ経営」を促進しています。そこで、「何のためのダイバーシティか」・「ダイバーシティ経営の効果」について記しておきます。

何のためのダイバーシティかという点に関しては、「①競争環境のグローバル化を始めとする市場環境の変化は、　企業経営に対して、経営上の不確実性を増大させるとともに、ステークホルダーの多様化をもたらしている。　　　 ② 企業は、多様化する顧客ニーズを捉えてイノベーションを生み出すとともに、差し迫る外部環境の変化に対応するため、女性を含む多様な属性、多様な感性・能力・価値観・経験 などを持った人材を確保し、それぞれが能力を最大限発揮できるようにする「ダイバーシティ 経営」の推進が求められている。そして、ダイバーシティ経営の効果は、①人材獲得力の強化、②リスク管理能力の向上、③取締役会の監督機能の向上、④イノベーション創出の促進などによる、企業価値の向上があげられる。 これらの効果を踏まえ、ダイバーシティを企業の経営戦略にいかに組み込むかが重要。」である。

また、人材獲得力の効果として、ミレニアル世代の人材は就職先を選定する際に、企業の「多様性や受容性の方針を重要視しています。特に女性はこの傾向が顕著です。人材獲得力の強化としては、ダイバーシティ経営を通じた多様性の受容によって得られた恩恵としては、日本企業を含め、多くのグローバル企業が「人材の獲得」や「業績の向上」が挙げられています。

令和元年度経済財政白書のデータでは、企業におけるダイバーシティ経営の取組として実施していることは、　①柔軟な働き方の実施38.1％、ワークライフバランスの促進30.5％等が上位にとなっています。このように　　働き方改革などの取組が進みつつあります。一方で、課題も明確になってきました。

課題には、①政府・社会からの女性の活躍に関する要請を受身的に対応　②環境への形式的な落とし込み　　　③成果の実感がないままに取組を継続　④ダイバーシティの取組の効果を評価(企業経営上のメリットが見えない)　⑤経営課題に紐づけないが挙げられています。

現在は、課題を解決するために、経営戦略としてダイバーシティ実践に向けて、多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指し、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組みをテーマとして、①中長期的・継続的な実践と、経営陣によるコミットメント②組織経営錠の様々な取組と連動した「全社的」な実行と「体制」の整備　③企業の経営改革を促す外部ステークホルダーとの関わり（対話・開示等）　④女性活躍の推進とともに、国籍・キャリア等、様々な多様性の確保を基として、実践のためのアクションを整理しています。

実践には、経営者の「粘り強さ」が鍵であり、多様性には、長期的な視点が必要であること、そして、短期的な課題を乗り越える試行錯誤のプロセスと中長期で目指す企業価値のゴール共有が重要であることを強調されています。短期的では結果はでないとうことはもちろんですが、ダイバーシティ経営には、ダイバーシティとインクルージョンの視点だけでなく、心理的安全性、エンゲージメントの考え方も含めて幅が広いと考えます。そこで、焦点を絞って中長期的な計画立案していくことが大切であると思われます。

2021・8・14

コロナ禍で昨年同様, 帰郷を断念しました。コロナ前のお盆の過ごし方がとても懐かしいく感じています。迎え火・送り火そして, 提灯, お墓参り, 母と共に準備をしていました。当たり前と思っていたこと・時間・空間が, あっという間に失ってしまいました。 『瞬間・瞬間』を大事にすることを改めて肝に銘じています。

さて, 2021年度後半は, 某大手会社の60歳以上の方対象の『セカンドキャリア研修』を担当することとなりました。キャリア・カウンセリング理論（壮年期・老年期）を含め, 今後課題になっていくこと（市場価値）,会社から求められる能力・スキルと自身が保有する知識や技術の違いの確認すると共に, 今までのことを振りかえり今後, 何を大切に生きていきたいのか（価値）, 後世育成に何を継承していくのか等とりいれてテキスト作成しました。もちろんキャリア形成には, 『社会・こころ・身体』は欠かせません。そこで, 参考になる資料を投稿させていただきました。

健康日本21（第二次）です。詳細はこちらをご覧くださいませ。

http://www.health-net.or.jp/syuppan/leaflet/pdf/kenkou_kazoku.pdf

2021．8．6

2021年度の『女性のキャリア支援活動イベント』が西日本新聞に掲載されましたので、ご案内させていただきます。

https://www.nishinippon.co.jp/kyushu_event/1891/?fbclid=IwAR0fdP8a7yPw30DWZ_vI02CHHk1LaiEbW3EweB2lADOabrpPaoTg8TcPnfM

2021．7.15

2021年度は、2回実施致します。1回目の8月7日は、今回は学生さんを対象で企画しました！。

この活動は、キャリアコンサルタントの仲間と10年以上前から実施しています。少しでもご縁のある方にお役にたてるように頑張ります。ご興味・ご関心のある方が周りにいらっしゃるようでしたら、お奨め頂けたら幸いです。

■第1回　8月7日　『10年後の私は輝いている！「スター☆インタビュー」』

働き方が多様になったことで女性の仕事の選択肢も広がっています。一方で旧態依然とした価値観のなかで女性が働き続け、リーダーとして活躍できない現実もある。女性が仕事を続けていくにあたって大きな分岐となる出産・育児を多くの場合、就職して10年以内に経験することになり、そのときどうするか？不確実な未来に対して不安になるだけでなく、目標と夢を持つ大切さを学生たちに感じてもらうためのワークを実施します。

■第2回　12月11日『「私らしく」生きるために～自分にはなまるをあげましょう』

新型コロナウイルスの流行に加え、現代は何が起こるか予測不可能な時代です。テクノロジーや働き方に限らず、個人の生き方も大きく変化しています。

見通しのつきにくい時代を、柔軟に生き抜いていくためには、自分がどうありたいかを見つめならが、自分らしさを知り、心の支えを持つことが重要になります。

ワークショップを通じて、予測不可能な未来に夢や希望を持てるような働きかけを行い、自分らしさに気づき日々の生活にモチベーションを保ち、今後の豊かな人生を送るための「わたし」を見つけていきます。

皆さまの是非のご参加お待ちしています。

場所が確定しましたら、改めてご案内させていただきます！

ここ数年、女性活躍推進ということで女性の管理者候補、社員の方へ研修を実施してきました。

2019年5月29日に「女性活躍推進法」の一部改正する法律が成立し、同年6月5日に公布された「改正女性活躍推進法」により、これまで努力義務とされてきた常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主についても、一般事業主行動計画の策定・届出が義務化されます。

 そもそも、「女性活用」がなぜ言われ始めたのか。理由としては大きく分けて2つあると考えられます。1つは、少子高齢化に伴う労働人口の減少、二つ目は、日本の経済的問題があります。従来日本では、「男は外、女は内」という封建的な考え方が強く浸透しており、あくまで労働の主体は男性でした。しかし、少子高齢化に伴う社会保障費の増加が深刻な問題として顕在化しました。そこで、国力維持のために女性の社会進出は喫緊の課題となり、男女雇用機会均等法(1986年施行)を始めとする男女平等をベースとした積極的な雇用政策を推し進めてきました。女性の社会進出は進んだものの、結婚後も管理職としてキャリアを築く女性はまだまだ少数派で、多くの女性は比較的時間の調整がつけやすい非正規雇用や非管理職に留まり、思うほどの成果を上げられませんでした。また、直近の労働力確保には成功したものの、その弊害として女性の晩婚化や非婚化が進んでおり合計特殊出生率は2020年1.34％といった現状があります。

このままの状況が続けば、更なる少子高齢化は避けられず、労働人口は減少の一途を辿ることが想定されます。そのためには女性が活躍しつつも、結婚・出産等のライフイベントが叶えられるよう国を挙げて推進していくことが急務となり今に至っています。

本日のテーマである、「なぜ女性活躍がうまくいかないのか、進まないのか」については、様々な要因が考えられます。①登用機会を提供しない管理者側の課題と②登用機会はあるが、辞退する女性の課題です。①に関しては、女性には無理、合わない等バイアス、女性部下を持った経験が少ない等の経験、部下管理職を増やすことの経営効果を知らない等の知識スキルがあります。②に関しては、マネジメントとは何かの理解がない、やりたいと思えない、自分にできるとは思えない、家庭と両立が難しい、時間が足りない他です。

そこで、女性活躍推進が企業にとってのメリットが何なのかを理解することで、女性活躍推進は経営戦略として取り組みが必要であることがわかります。５つ挙げられています。1.優秀な女性を採用できる可能性（日本は高学歴の女性が多い）、2.生産性向上が見込める（女性管理職の割合が10％以上の企業は、女性管理職が10％未満の企業に比べて、ROA（総資産利率率が1.3％も高い）：日興ファイナンシャル・インテリジェンス、3.ダイバシティーマネジメント（企業文化の改革）4.企業のイメージアップ　5.公的機関からの優遇（えるぼし認定を受けた企業は公共調達や低金利融資において優遇：両立支援助(女性活躍加速化コース)、なでしこ銘柄：https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/nadeshiko.html 、ESG投資：https://www.gpif.go.jp/investment/esg/

そして、女性活躍推進で重要なのは組織の仕組みも変えることです。その仕組みを変えることは、経営効果の実現として、①生産性向上　②収益性向上　③優秀な人材確保　④ビジネスモデル変革に繋がっている組織も多数あります。優秀な女性を企業の戦力に変えたい、ダイバシティー（多様性を活用した）組織づくりを検討中の方は、ぜひ、参考までにご覧くださいませ。厚生労働省サイト　https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

8月9日に「キャリアコンサルティングにおけるアセスメント向上」副担当します。現在、キャリアコンサルタントスキル向上の為に、月2回読書会を開催しています。6月、7月、8月は、「キャリアコンサルタント新能力体系」を参加者と一緒に、ワイワイガヤガヤとキャリアコンサルタントとしての役割、各分野での関わり方など、そして、今後、どのように新たな向上を図っていくか対話していっています。読書会は、無料です。ご興味・ご関心のある方は、ぜひ、問合せからご連絡くださいませ。

こんな方にぜひ、参加いただきたいです！

コロナ禍で、気持ちに余裕がなくなってきています。そこで、今回は、コロナ禍でのイライラしないことをテーマにして講義させていただきました。期間限定6月末までご覧いただけます。

サイトは、こちらです。→https://www.f-takken.com/kyoukai/kensyu_seminar/

2021．6．１７

ここ数年, 行政・企業で「女性活躍推進・キャリアデザイン研修」を担当させていただいています。研修は2日から4回コースと様々です。コロナ禍で, 1年余り延期になっている企業様もあります。組織によって, 取り組み方に温度差があるのを感じています。また、受講生の女性の方がの意識の違いもあります。

女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号））は、すべての女性が輝く社会づくりを進めるため、2015年に成立した法律です。同法は2019年5月に改正されました。法改正により、2022年4月からは、行動計画の策定や情報公表の義務となる事業主の範囲を常時雇用する労働者数101人以上の事業主までに拡大されます。
　また、法改正では情報公表の強化や、「えるぼし」認定よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定の創設なども行われています。2022の4月から行動計画策定等の義務がかかる対象が拡大し、常時雇用する労働者数101人以上の事業主は行動計画の策定・届出が義務化されます。行動計画の策定にあたっては会社の女性活躍の状況を分析し、課題となっていることを正しく把握することが重要です。
　また、女性活躍の取り組みでは、企業のトップが主導的に取り組むとともに、継続的な実施体制を設けることが効果的です。

詳しいことはこちらをご覧くださいませ→　https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou_kouhou/kouhou_shuppan/magazine/202104_00004.html

数年、女性キャリア支援活動（市民活動、＆塾）、キャリアデザイン研修等を通して企業・個人の方とこれまで多くの組織・管理職・女性の方々の課題に向き合ってきました。女性活躍推進は, 女性活躍だけの問題でははく, 組織開発に繋がるものと思われます。女性活躍推進が進まない要因分析としては,  組織・管理職・労働者が絡み合っています。管理職の問題としては女性には無理, 合わない,子育てとの両立は無理など, また, 女性の方々の問題としては, やりたいと思えない・自分にできると思わない・マネジメントが負担・家庭との両立が難しい等多々あります。女性活躍推進を進めるためには,女性活躍に限定にせず, まずは、組織の問題・課題を抽出することが優先されるのと考えます。組織課題にアプローチすることが結果として女性活躍を実現し, 多様な人材が活躍できる組織づくりへとつながるかと存じます。

2021．6．24

本日は、このテーマで講演を担当しました。ダイバシティとインクルージョン、働きやすい職場については、様々な視点があるかと存じます。また、組織改革にもつながることではないかと思います。今回は、企業風土は、そこで働く方がつくっているものであるという視点から、そして、働く環境づくりは、人間関係が良好であることがまずは基本であることについてお話をさせていただきました。違いを受容するということは、なかなか難しいことです。しかし、自分自身の”バイヤス”　を知る・他者への関わり方への”癖”を知ることで、他者との関わり方を良好にすることを意識することはできます。そのことが、職場風土を創っていくことに繋がる思います。ひとり一人から、チーム（課）の風土をつくり、更に企業風土になっていくのではないでしょうか。そこには、やはり「心理的安全性」が必要です。どうやって、心理的安全な職場をつくっていくのか、ワイワイガヤガヤとブレストしていくとよいのではないでしょうか。

2021．6．1

おはようございます。今日から6月です！。太陽の陽ざしは初夏を思わせますね。さて、6月のブログを書きました。コロナ禍、変化が急速な時代背景から、EAPのニーズが増えてきています。キャリアコンサルタントもEAPでは、活躍できる場と思います。メンタルとキャリアは表裏一体と思っています。メンタル面でのサポートからキャリアへ。メンタル面でのサポートは、専門分野としては幅広く、医療、福祉、司法犯罪以外にも産業、教育があります。今回は、EAPについてご案内させていただきます。

EAPは、Employee Assistance Program(エンプロイーアシスタンスプログラム）の略称で、従業員支援プログラムです。米国でのＥＡＰへの相談内容は、精神疾患・ストレス・人間関係・キャリア問題・ナンシャル問題など幅広い問題に拡がっています。日本では2000年に公表された「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針（「労働者の心の健康の保持増進ための指針」に改訂）」でＥＡＰが事業場外資源として取り上げられ普及しました。　パフォーマンスを下げる要因（ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど）への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因（キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル）への取り組みも行います。どのような問題に対しても、社員と組織の両者のパフォーマンスの改善・向上を最終目標として対応しています。

一般的には、ＥＡＰは専門家によって下記の２つのサービスが提供されます。
・職場の生産性、健全な運営の維持及び向上、またその組織ニーズの提言をする　　　　　　　　　　　　

・人間の行動とメンタル上の健康に関する専門家のノウハウを通じてサービス行う

（１）  生産性に関わる提言を行い、（２）従業員をクライアントとして個人的な問題の整理や解決を援助します。個人的な問題は、健康（ウエルネス）、メンタル、家族、経済問題（借金など）、アルコール、　薬物、法律、感情、ストレス、など仕事の結果に影響を及ぼしうる様々な問題を意味します。

その項目はその組織の生産性に関わる問題やクライアント従業員の仕事に影響を及ぼしうる問題に個別に提言するアプローチです。具体的には下記の内容があります。

1. コンサルテーションを通じて組織のリーダーが問題のある社員への関わり方、職場の改善について、　あるいは社員のパーフォーマンス向上に有効な援助（サポート）や訓練を行う。
2.  ＥＡＰ利用促進を活発に推進する。対象者は従業員、その家族、そして、組織（課、グループ等）
3. 個人的な問題により業務遂行に支障がでそうな従業員に対して、守秘義務を守り、タイムリーに問題の確認/アセスメントサービスを実施する。 
4. 業務遂行に影響の出ている従業員に対して建設的直面化、動機づけ、短期的介入を提供。
5. 診断、治療についてはリファーを行い、援助、フォローアップを行う。
6. 問題行動（アルコール、薬物、精神疾患、感情問題等）に関して医療保険等でカバーできるように顧客組織や従業員にコンサルテーションを行う。
7. 組織の業績や個人の仕事ぶりに関わる効果の評価、見直しを行う。

最近の傾向として、EAPの現場で感じることは「コロナ禍で業務のやり方の変更など仕事量が増えた、オンライン化が進み会議が増え仕事時間が長くなった、仕事以外でのコミュニケーションが少なくなり業務のことで相談しにくい等」仕事量増加だけでなくメンタル不調の増加、また、30代～40代の方はキャリア形成についての悩みなど多岐にわたります。EAP外的資源活用は、パフォーマンスを下げる要因（ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど）への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因（キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル）をサポートすることで、組織と個人の発展に繋げられると考えます。

2021．5．１３

厚生労働省は、外国人労働者の人事・労務に関する３つの支援ツールを作成しました

• ☑　私たちの文化や制度を外国人の方が知らないことは悪いことではありません。外国人の方の悩みの背景を知り、働きやすい職場を一緒に作っていくことが大切です。
• ☑　そのためには、母国語ややさしい日本語を使いながら、「なぜ職場のルールがそうなっているのか」という理由や背景も含めて説明し、理解を深めてもらうことが重要です。

厚生労働者にリンクしてみてくださいませ。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/tagengoyougosyu.html

2021．5．8

本日は、国家資格キャリアコンサルタント更新講習「チームワークに活かす交流分析」技能講習でした。全国から参加いただきました。下記は、受講生の方々からの声です！

「電話が怖くて電話がとれない」、「ちょっと強く注意すると、すぐにこころが折れる」、「自分の意見を伝えらなない」などです。新型コロナウィルス禍で、リモートワーク、オンライン会議など新しい働き方の対応が求めれています。一方で、そのような状況の中で、上司と部下の意識の溝に対してどのように対策をしたらいいのか解決できないまま、若手社員の離職に繋がり、育成できないのが現状です。若手社員が、受け身で、繊細になった背景には、彼らが育った社会環境も多く影響を受けていると考えられます。テロ、震災、異常気象、感染拡大等です。この激動の時代を過ごしている世代は、確実なものはなく「不安心理」が常にある状態であるということです。何も考えていない、気弱だから何も言えないのでなく自分を主張する、無理にNOを言わないという基本的態度になっているといわれています。次に、「同調圧力」です。児童期からパソコンや携帯電話、インターネットが普及している若い世代は、ネットリテラシーが高い反面、ネットいじめ・常に他者からの反応を気にする環境などの負の影響を受けています。SNSの発展によって、Netで自由に表現できる反面、発言が世の流れに沿っているかを気にしなくていけない時代に育っています。最後に価値観の違いがあります。今の若い世代は外の世界に価値観をおかずに内に価値観を置く傾向があります。目に見える価値観、数で測れるものではなく、目に見えない価値観、存在そのものに価値観を置きます。職場においては、上司との「ワークライフバランス」についての考え方の相違、転勤を嫌がるなどもその理由と考えられます。もう少し詳しくいうと、若い世代と、中高年の管理職世代とは「ワークライフバランス」に対する意識の違いがあります。『何を大切にして生きるのか』という価値観が違います。キャリアに基づいた、生涯にわたってブレない自己欲求・自己が望む価値観の図るのに「キャリアアンカー」というものがあります。大半の若手社員は、仕事とプライベート、企業人として個人などどちらも大切に考え、熱心に仕事に打ち込む一方で、子どもが生まれると育児休暇を取得し、育児にもしっかりと関わりたい。よって、予定のない会社の飲み会や残業はきっぱり断る。仕事以外の自分の時間・生活を大切にしたい。有給休暇はしっかりと取得したいというのが、軸になっています。

 若手社員の“やる気スイッチ”を押すには、今までの自分達が受けてきた動機付けや価値観、競争心をあおる等のやり方では通用しなくなっています。若手社員との関係を築いていくためには、一人ひとりとラポール（信頼構築）形成がまず先です。そのためには、傾聴スキル、言いにくいことを伝えるスキル・クッション言葉活用、感情のコントロールをすることで信頼関係を築いていくことです。まずは、彼らの“内”なる部分で信頼を得ることが優先と考えます。

私毎で恐縮ですが、この度、国家資格キャリアコンサルタント1級技能士（国家資格キャリアコンサルタント指導者レベル）を取得しました。企業・個人でのキャリアコンサルタント取得を目指していらっしゃる方、また、資格に関わらずキャリアコンサルタント育成を検討されている場合など、気軽にお声かけ頂けたら幸いです。他、新型コロナウイルスの影響で在宅勤務が長くなり、社員の仕事ぶりや表情が見えづらくなっただけでなく、メンタルヘルス不調者への対応，ハラスメント対応，若手社員への対応等を強化していく必要ができきています。

若手社員との関係作り・コミュニケーションの取り方などでお困りの方も、気軽ごご相談くださいませ。

2021．4．29

おはようございます。ゴールデンウイークですが、皆さま、どうお過ごしでしょうか。27日の博多駅、小倉駅界隈は閑散としていました。今週日曜日は、＆塾　朝活です。ご案内をさせていただきます。今回のファシリテーターは山下さんです。テーマは、「スマホ脳を考えましょう」です。世界的ベストセラーになっている、アンデシュ・ハンセン著「スマホ脳」読まれた方も多いと思います。去年から続くコロナ禍で、３密を避けるためリアルの場が減り、リモート化が進み、身の回りのデジタル化が今までにないスピードで進んでいます。子供達を取り巻く環境も、オンライン授業も一部の学校ではスタートしたり、習い事のオンライン化も進みデジタルがより身近になったように感じています。スマホをはじめとしたデジタル機器は、便利で良い反面、脳への影響が明らかになり、睡眠障害、うつ、記憶力や集中力、学力の低下、依存など深刻な問題を引き起こしています。朝活では、「スマホ脳」に書かれている内容を一部情報共有しながら、皆さんのスマホとの付き合い方、子供とデジタルの関わり方について意見交換できたらと考えています。内容が堅そうですが・・・皆さんのスマホ使用の現状や、困っていること、変えていきたこと、工夫していることなど一緒に考えていけたらと思っていますのでよろしくお願いします。テーマにご興味・ご関心のある方、また、日曜日だけど、朝早起きする習慣をつけたい方、対話がおもしろそ～と思われる方・・是非のご参加お待ちしています！。無料です。左記のお問合せから参加されたい方はお問合せくださいませ。アクセス先をお知らせいたします。

2021.4.21

育児・介護休業法の改正法案が参議院を通過しました。第204回通常国会で審議中の改正育児・介護休業法案（参議院先議）が、4月16日の参議院本会議で全会一致で可決され、衆議院に送られました。
改正法案の概要は下記リンクよりご覧ください。

「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時 期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認 の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる」リンク先から引用 

詳しいことは、こちらをご覧くださいませ。

→https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

2021．4．13

現在、組織との関わりはEAPカウンセラー以外に、働きやすい職場づくりをテーマに、組織と個人の共生・開発に携わっています。組織には、様々ななまなましい課題があります。意見の違い、立場の違いなどからどう向き合えばよいのかわかない。そして、誰もてにつけない状況が長く続くと組織の衰退につながることもありえます。そこで、この書籍では、まずは、「お互いわかり合えないことを認める」ことこそが対話にとって不可欠であると述べています。ビジネスは、「他者」と一緒に、物事を成し遂げていかなければなりません。様々な、コミュニケーションスキルがあります。それを学ぶことも必要かとは思いますが、と並列に、「新しい関係性を構築する」には、どうしたらよいかという視点も最も大切なことだと思います。そこで、こちらの書籍をご案内しました。組織開発に関わっていらっしゃる方、経営者、管理者の方々に必見かと存じます。ご紹介の書籍はこちらです。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論 (NewsPicksパブリッシング) 単行本 – 2019/10/4

2021．4．7

4月1日からスタートした新人研修は、今日で一段落します。本年度は、約350名の方との出会いがありました。さて、今回は、組織開発について整理してみました。

組織開発には主に2つのアプローチがあります。1つは、対話型組織開発そして、診断型組織開発です。対話型組織開発には、自分たちに起こっていること、自分たちの状態（思い・価値観・願いなど）を対話を通じて表面化していくことです。そして、その対話型組織開発にニーズとして「心理的安全性」が注目されるようになっています。その背景に考えられるのは、従業員の職場に対するエンゲージメントが日本は低く、個人が働きづらさや不安を抱えている人が増えていること、そして、イノベーションへの注目も紐づいているといわれています。そこで、組織を強くするためには、「心理的安全性」が必要であるという考え方もでてきています。

心理的安全性は、プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle ）2015で、パフォーマンスの高いチームの特徴で述べられています。それは、誰かがアイディア、質問、懸念、失敗について発言した時、チームが恥ずかしい思いをさせたり、拒否したり、制裁したりしない、むしろ発言が期待されている、という確信している感覚（場）があること。であり、決して、心理的安全性はぬるい環境をつくっているのではない。と言えます。

そこで、心理的安全性と仕事の要求水準について、下記のように表されています。

①  心理的安全性（低）Ｘ要求水準（低）＝無気力チーム

②  心理的安全性（低）Ｘ要求水準（高）＝殺伐としたチーム

③  心理的安全性（高）Ｘ要求水準（低）＝ぬるいチーム

④  心理的安全性（高）Ｘ要求水準（高）＝学習し、高いパフォーマンスを出すチーム

現在④（学習し、高いパフォーマンスを出すチーム）を創っていくために、「聴く」スキルが注目を浴びています。「聴く」は、肯定的な意図を前提としています。

組織開発に対話が重視されている中で、良い対話とは、良く「聴かれる」ことによって生まれるということです。

①  聴かれることにより、相手に受け止められたと感じる

②  聴かれることのより、思考、感情、価値観が言語化される

③  聴かれることのより、聴く力が高まり連鎖する

④  聴くことが心理的安全性の場を成立させる

そして、コラボレーション（共創）を加速するためには、心理的安全性は欠かせません。その基本になるものは、リスペクティング行動です。リスペクティング行動には3つの要素があります。①相手に関心をもつ　②良いところを見つける　③相手を尊重する（認める）ことです。このリスペクティング行動はお互いのエンゲージメントを高めます。心理的な面から言うと、リスペクティング行動には3つの承認欲求があります。①結果承認欲求　②行動（プロセス）承認欲求　③存在承認欲求です。そのことが、帰属意識・愛着・誇り・居場所（私はここにいてもいい）などが、一体感や仕事に対する主体性を芽生えさせ、主体的なコミュニケーションからコラ

ボレーションが生まれやすい職場環境を創っていきます。

2021．4.3

今年も新人研修が4月1日からスタートしました。来週まで、続きます。今回は、オンラインでの講義です。ブレイクアウトルームを活用しながら実践型で進めています。1日は、企業数20社、約60名。2日目は、企業数25社、80名の方が参加！。この時期は、新入生との出会いから毎年新たな気持ちにリセットされます！。

2021．4．3

4月3日予定だった、更新講習が5月に変更なりました。「教育に活かすTAとチームに活かすTA」と続けて担当します。セット申込の場合は、5000円の割引があります。テキスト込みです。現場で活用できる技能講習です。交流分析をどう活用したらよいか？　事例、対話を通して一緒に学べことを楽しみにしています。ご参加お待ちしています。

2021，3，3

前回、ご案内した～70歳雇用時代の到来～を整理してみました。

2020年3月に改正高年齢者雇用安定法が成立しました。高年齢者雇用安定法は、少子高齢化が急速に進む中、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を発揮できるよう、高齢者が活躍できる環境整備を図るための法律です。働く世代が今後も減っていく以上、高齢者が元気で意欲のあるうちは、少しでも長く働いて社会を支え、若い人達の負担を軽くするという理由があります。改正では、従業員の70歳までの就労確保を努力義務とする規定が盛り込まれ、2021年4月1日に施行されますが、今後の進捗状況を見ながら努力義務から義務化への検討に入ることも成長戦略で名言されています。そして、全ての企業が対象になります。もうあと1か月です。

これまでの高齢者用安定法は、高齢者雇用確保措置は、60歳未満の定年禁止（事業主が定年を定めている場合は、その定年年齢は60歳以上としなければならない。65歳までの雇用確保措置・定年を65歳未満に定めている事業主は、①～③のいずれかの措置を講じなければならない。①65歳までの定年引上げ　②定年廃止　③65歳までそして、の継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）です。

多くの企業で、上記の③65歳まで再雇用を選択されているかと思います。理由は、再雇用というのは、社員をいったん定年退職させて賃金体系をリセットして新たな雇用契約を結ぶため、企業側からすれば、それ以降は、安い賃金で雇用することが可能になるためとみられます。今回の改正では、この65歳までの雇用義務はそのまま残ります。その上で、さらに65歳から70歳まで働けるようにすることが、努力義務として新たにプラスされることになります。そして、そのために新たに五つの選択肢から選ぶことになっています。

具体的には、最初の三つは、65歳までの選択肢とほぼ同じ内容です。①定年を70歳まで引き上げる。

②定年の廃止。③ そして70歳までの再雇用。これに対して、問題は、後の二つです。④業務委託契約を結ぶ　⑤会社が行う社会貢献事業などに従事するの業務委託契約というのは、いわゆる請負のことです。
会社の仕事を、個人事業主やフリーランスとして業務委託を受けて働く。⑤ の社会貢献事業というのは、会社などが社会貢献のために行っている事業、たとえば復興支援事業とか、こどもへの教育支援とか、そういった活動に参加して一定のお金を会社からもらう働き方です。日本商工会議所（2020年）などが発表した中小企業を対象とした調査では、最も多いのは③の再雇用で56.4％となっています。雇用でない業務委託契約も17.4％に上っています。

一方で、産業・組織心理学では、40～45歳の人生半ばの過度期、50～55歳の50歳の過度期を経て、55～60歳を中年の最盛期、60～65歳を老年への過度期と説明しています(レヴィンソン D.J.Levinson)。定年退職の時期（60歳～65歳）は、準備段階50歳代から含め、ライフサイクルから見ると中年期から老年期の移行期であると捉えています。この時期の変化は、既に身体的な衰えは40代から始まっており、家族関係や夫婦関係の問題も顕在化してくることがあります。職業面では、定年・引退によって地位役割が喪失し経済的にも収入が減少します。定年退職に伴う不安としては、①自分の生活を守っていくことに対する不安　②帰属集団から離れていく不安③これまでの蓄積を無にされることに対する不満　④自己実現の場を失う不安が上げられています。今後70歳まで雇用にあたり、働く側からすると自身の働き方を、ライフシフトの視点で有形資産・無形資産を含めた生き方の視点も捉えながら、社会価値・個性価値・生活価値を整理して働き方を選択していくことも必要になると考えます。また、コロナ禍で益々、自律・自立型のキャリア形成、プロティアンキャリアの時代になってきています。70歳まで働くにおいても30代、40代からのキャリア形成、ライフシフトの視点は必須ではないでしょうか。

参考までにこちらをご覧くださいませ。厚生労働省のHPです。

→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

2021．3．12

国家資格キャリアコンサルタント更新講習を担当は、今年度3年目です。オンラインになることで、全国から参加いただいています。少しでも現場感で役立つ内容にと思い、現場で起きていることそして、私自身が日々研鑽していることも含めて実施させて頂いています。産業と教育の場でキャリアコンサルタントとして活動し始めて、10年以上は過ぎています。社会構成主義という言葉がキーワードになっています。社会変動により現場で起きていることも変化があります。

短い時間ではありますが、今、起きていることも一緒に共有しながらお話ししていきたいと存じます。年度内に2つ以上の申込がある場合は、受講料も割り引ぎがあります。テキスト付きです。ぜひの受講をお待ちしています(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡。

2021．3.1

今日から3月がスタートしました。この時期は、なにかと気分も落ち着かない時期ですね。

2月は、コロナ禍でEAP,　高ストレス者の方への面談、そして、管理者の方々へのコーチング件数が増えました。これからも加速しそうです。キャリアコンサルタント資格取得の方々対象にも塾を開催してますが、個別に、これからキャリアコンサルタント資格を目指されている方への支援も相談があり、個別に実技に関して指導させていただくことになりました。ご希望の方は、ぜひ、左記のお問合せからご連絡くださいませ。今までも指導させていただいた方は、合格されています。どんなことでもご相談してくださいませ。

2021．2．20

すべての企業に、社員が７０歳まで働けるよう、努力義務を課す「７０歳就業法」が来年４月から施行されます。高齢者はもちろん、若い社員も含めた会社全体の賃金の在り方や、働き方が大きな影響を受けることになります。７０歳就業を進める最大の理由は急速に進む少子高齢化に備えるためです。働く世代が今後も減っていく以上、高齢者が元気で意欲のあるうちは、少しでも長く働いて、社会を支え、若い人の負担を軽くする、という努力が不可決です。

その雇用には、具体的には５つあります。

最初の三つは、６５歳までの選択肢とほぼ同じ内容です。
① 定年を７０歳まで引き上げる。
② 定年の廃止。
③ そして、７０歳までの再雇用。
④ 　業務委託契約を結ぶ
⑤ 　会社が行う社会貢献事業などに従事するです。個々は、７0歳までの働き方、キャリア形成について、そして、企業側としての課題有りです。私たち、キャリアコンサルタントの役割として、どう支援していけることがあるのか討議したいと思っています！　　

詳しい内容はこちらから→厚生労働省→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page09_00001.html

https://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/100/439769.html?fbclid=IwAR2w_nW6CWJgy1ZMVO00O6SALoLJvqcehEKyV1K3zieHhA-J3U1QFOICil8

2021．2.12

3月20日にオンラインにて、国家資格キャリアコンサルタント更新講習が決定しました。

今回も副担を担当します。生物・心理・社会の視点から多様な視点での課題を捉えることをワーク、事例を通しての講習です。ぜひのご参加お待ちしています！

ダイバーシティ―・複雑化する働き方の時代、異なる立場や意見の人々に配慮し、どのようにうまくやっていくべきか、今、注目されているのが「コンフリクト・マネジメント」です。また、パワハラ,社員の離職防止などもコンフリクトの状況をいかに読み解き、権力、感情、変化を理解して自分や組織の活性化していくべきかその点が要となっています。心理的安全性の視点でも同様です。更に、EQ（感情知数）の視点では、管理者、リーダーに求められるのは状況を読む解くスキルにあたります。

コンフリクト・マネジメントは、ロジックではなく感情の持ち方が大事という視点で、自分のパワーの考え方や能力を伸ばす方法を学ぶことで、職場のコンフリクトの場で活かせます。コンフリクト・マネジメントの知識が組織で有益な点としては、①～④などが挙げられています。

①  コンフリクトの建設的な交渉は組織内のリーダーシップ、意思決定、リソース、リスク管理の質を改善する。（オンブズマン）

②  より強固な人間関係、チームワークを築くことで、会社の利益に貢献する。

③  職場での理不尽な使われ方に我慢をする習慣を取り除き、職場でのコンフリクトに対処するための適応力

（コンフリクト・マネジメント）を学ぶことにより、当事者の対応力、関係性問題解決力を育成しより健康的、透明性のある職場環境をつくれる

④  職場のコンフリクトが不満や燃え尽き症候群、うつ病、自殺などに進展することを妨げるロジックではなく感情の持ち方が大事という視点で、自分のパワーの考え方や能力を伸ばす方法を学ぶことで、職場のコンフリクトの場で活かす　

 コンフリクトに対して知性ある行動をしていると判断するにはどうしたらよいのかという視点で、６つの基準があります。①マインドフルネスを実践する　②戦略的であること　③感情を認識すること　④状況変化に対応すること　⑤時を意識すること　⑥規範的であることです。そして、コンフリクト・インテリジェンスを高め、　コンフリクトが良い結果をもたらすための行動基準には3つ（Aコンフリクトの状況、Bコンフリクト・マインドセット、Cコンフリクト・インテリジェンスに基づく戦略で実施されています。

 具体的項目Aは、①感情ある責任　②指令・監督　③協調的依存　④不幸な忍耐　⑤独立　　　⑥パートナシップ ⑦敵陣、Bは　①仁愛　②支配　③サポート　④譲歩　⑤自立　⑥協調　　　⑦競合　Cは　①現実的な仁愛　②建設的支配　③賢明なサポート　④戦略的譲歩　⑤選択的自立　⑥協働　⑦３Fに基づく競合です。

＊３Fとは、公平(Fair)・ゆるぎない(Firm)、有効(Friendly)に基づいた競合を意味します。

状況をいかに読み解き、権力・感情・変化を理解して、自分や組織を活性化していくためのこれから必要なマネジメントスキル“コンフリクト・マネジメント”をご案内しました。

今、世界中が大きな転換期を迎えています。

社会変革のスピードはより一層加速し、働き方改革、SDGs、ESGをはじめ、企業が向き合うべき課題の幅や深さも拡がり続けています。

また、デジタルトランスフォーメーションという言葉が当たり前のように飛び交う中で、「DXの実態はいったい何で、どう手をつければよいのか？」「そもそも、自分たちの課題は何なのか？」お客様（組織・個人）の悩みは複雑さを増しています。

お客様の悩みに少しでもお役にたてるようにと自問する中で、2021年度はいろいろなこと＝”よろず”な相談から始めて、モヤモヤを一つずつ紐解き、お客様に寄り添いながら、　新たな価値（ひかり）を生む「発見」をしていきたい！と考えています。お問合せは、　左記からお問合せくださいませ。お待ちしております。

現在、＆塾はオンラインで実施しています。また、本活では対象者は、キャリアコンサルタント・対人援助職の方々が対象で、その中でも主に子育て中の方が多くなっています。基本、少人数制で実施していますので、2021年は、女性管理者対象の＆塾　本活Ⅱを予定しています。

2021，1，11

日本動機付け面接学会での集中講座3日間(９日～11日）ファシリテーター担当しました！

動機付け面接（interviewing, MI）とは、アメリカのニューメキシコ大学臨床心理学名誉教授ウィリアム・R・ミラー（英語版）、イギリスのカーディフ大学臨床心理学教授ステファン・ロルニック（英語版）が主になって開発したカウンセリングアプローチでです。アルコールに関する問題を抱えるクライエントへの面接技法を研究する中で、良い結果が得られた治療者の面談スタイルを実証的に解析することで、アルコール依存症の治療法として開発され、体系化されました。　クライエントの中にある矛盾に注目し、相反し両面性をもった複雑な感情である「アンビバレンス」を探索し、クライエントが矛盾を解消できるよう援助します。それにより、クライエントの中から動機づけを呼び覚まし、自ら行動を変えることを促進できると考えられています。クライエント中心かつ準指示的な面接スタイルです。引用：ウィキペディア

動機づけ面接を学ぶきっかけは、学生のスマホ依存症への危機感、そして、組織では、価値観の違いから生じるコミュニケーション不足・他者との関係性の質の問題が低下していることが業務・マネジメントに影響しています。このコロナ禍で拍車をかけている状況の中、役立つ療法だと思いました。動機付け面接は、データ分析要は、カウンセリング結果で役だった話法等をデータ化したものです。なので、一定化していません。基本、医療を専門とする方々が主に学ばれている療法ではありますが、産業・教育の場でも有意義です。

 詳しいことは、こちらをご覧くださいませ。

https://gadjasmine.wixsite.com/jasmine/miws3days

新型コロナウィルス感染の拡大により、大きく変化した社会情勢の中でも、皆さまのお力添えもあり、無事に新しい年を迎えることがきますこと、深く感謝もうしあげます。本年も皆さまとともに少しでもご縁のある方に役に立てるように、自己研鑽・相互研鑽を積み新しい価値を創造していきたいと存じますので、何卒ご指導ご鞭撻の程、よろしくお願い申し上げます。皆さまにとって2021年が、安心・安全に過ごせ、ご健勝であることを心よりお祈り申し上げます。

2021．1．4

明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。このコロナ禍で、リストラ、転職、不安から薬に頼る人達、いま「安心社会」がなくなりつつあり、自分の将来にそして社会と経済に大きな不安を感じている方も多いのではないでしょうか。不安は、無意識に“イライラ感”を増幅させ周りの方へも影響を与えています。そこで、今回は「社会生活で重要な能力」をテーマとしました。

新しい環境への適応戦略として「社会的知性の展開と、開かれた信頼社会への構築」を目指す必要があるといわれてきています。

「社会的知性」というのは、「社会的知能」とも言われています。知能とは頭の良さと同じ意味だと思われています。心理学では、頭のいい人、知能の高い人はどんな知的活動においても優れているという考え方があり、それを「一般知能因子」説と呼んでいます。しかし、いくつかの質的に異なる知能に分かれているという考え方もあります。それを多重知能と言います。ホワード・ガードナーが展開しました。知能は単一の能力ではなく、お互いの独立のいくつかの能力の総称であるとされています。

少し分かりやすくお話しすると、コンピューターの能力は、CPU（中央演算装置）の速度に大きく依存しています。コンピューターの能力は、かなりの程度、CPUの速さという一次元で比較することが可能です。一般的知能説というのは、人間の頭にもCPUのような情報処理のプロセサーがあって、知能の高低はそのプロセサーの能力に対応しているようなものだという考え方です。人間の頭には情報処理の一般的能力＝一般的知能が備わっていて、人間の頭の良さ（＝知的作業の効率）が決まってくるということになります。そして、知能指数というのはCPUの速度のようなものと考えることができます。これに対して、多重知能の考え方は、いくら早いCPUが搭載されているコンピューターでも、ハードディスクの容量が不足していては、出来る作業の種類が大幅に限られてしまします。コンピューターの能力というのはCPUだけでなく、ハードディスクの容量、メモリの大きさ、画面の大きさや見やすさ、通信機能など、互いの独立したさまざまな能力の総称だという考え方です。

私たちは、感情的に行動して後から後悔するような行動をとってしまうことや、単純な思い違いを起こしてしまうこともしばしばあり、いくらそうしないでおこうと思っても思い通りになりません。このような「非合理性」そのものが心の環境に影響しています。人間は入力した情報を記憶にためておいて、必要に応じて記憶を引っぱり出しながら、CPUに相当する意識を用いて情報の処理を行い、その結果をもう一度記憶の中に戻したり、身体の動きとして出力するというイメージかと思います。しかし、人間の脳は一つのCPUが全ての情報処理を行うパソコンのようなものでなく、単純な処理を専門に行う無数のマイクロチップを使った、並列分散処理型のコンピューターのようなものだということです。

ガードナーは、７つの知能（言語的知能、論理/数学的知能、音楽的知能、空間的知能、身体運動的知能、２種類のパーソナル知能）を挙げています。パーソナル知能というのは、自分の心や他人の心を理解する能力です。ガードナーがパーソナル知能を２つに分けているのは、自分の心を理解する能力と他人の心を理解する能力とが、ある程度独立した能力だと考えています。そこで、自省的知能、対人的知能と呼んでいます。

自省的知能は、自分の内面、とりわけ感情や情勢を適切に把握し、意識化して、その結果を行動の指針としてうまく利用する能力です。対人的知能は、他の人達の気質や気分や動機や意図、　あるいは人格特性や、他の人達が考えたり感じたりしていることに気づく能力、つまり他人を　理解する能力です。社会生活を送っていくうえで重要な役割を果たしています。このような不安

な時代には、より一層、パーソナル知能を発揮したいものです。

カウンセラーとしては、ご縁のある方お一人おひとりの不安を傾聴し、本来のパーソナル知能を発揮できるようにサポートしていけたら幸いです。

2021.1．４

以前は、なんでも3日坊主で長続きしませんでした。ここ10年以上は、学習するのが楽しみで、3日坊主はなくなりましたが・・・。

継続に必要なことは、「〝新しい習慣〞を作ろうとしない」ということ。何か新しい習慣を始めても、いずれ脳には「順化」が起きて飽きがきます。ならば、すでに脳が飽きたという壁を通り越えて習慣になってしまっているものに、新しくやりたい何かを加えてしまうのです。詳しいことは、こちらをご覧くださいませ。

→https://toyokeizai.net/articles/-/395101?display=b

2021年1月開催研修は、オンラインで実施致します。申込お待ちしています。2つ受講の場合は、5000円割引があります。